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第2975章(第1页)

第2975章

学习国外的外资管理经验呢,不能够照搬过来就拉倒了,要学到其中真正的精髓,这才能活学活用,进一步的发展,而不是说简单的抄袭模仿。

这样的话,那最后的结果就是“似我者死”了。

而国内的很多企业呢,就是照搬过来的外国的管理经验,最后只能够落个四不像,但是TC公司不一样,TC公司这边是真正的学到了精髓了。

不然的话,也不会有现在的TC公司了。

韦尔奇式管理是由通用电气公司前CEO韦尔奇提出的一套管理方法,可用一个简单的英文单词“力量”FORCE来代表。F代表弹性,O代表重条理,R指的是以“结果”挂帅,C是沟通,E代表教育。

这是一整套的管理方式,其中有韦尔奇式绩效考核方法,在这个考核方式中,最经典的就是末位淘汰制了,这个末位淘汰制度,可以说是风靡全球吧,很多企业都在用的。

然后还有杰克·韦尔奇的活力曲线,其实这个就是给钱,激励员工,在杰克·韦尔奇的活力曲线中认为,这头部的员工,应该拿到最大的奖励,然后剩下的二类的员工,也就是B类的员工,拿到一部分,然后C类的员工,什么都拿不到。

李冬升在介绍着,秦川也在琢磨着这样的管理方式,其实要是这种管理方式,放在叶子电子厂的话,那就是去年的年终奖上边。

给P7到P9狠狠的发上一笔奖金,然后P4到P6发个两三个月的奖金,剩下的P1到P3的员工,那就什么都不发,光是让他们看着就行了。

但是在实际运营中,这样的管理方式可行吗?

是,头部的员工具有很大程度上的不可替代性,也能够给公司创造很大的价值,剩下的中间类的员工,是技术性岗位和一些中层的管理岗位,这些员工呢,也能够为公司创造价值,而且重要性也不低。

那剩下的呢,就是那些普通工人了,他们确实没有什么不可替代性,今天这个员工不干了,明天换一个新人过来呢,不会有任何的影响。

但是这样做真的能行吗?

秦川是深表怀疑,而且这个国情是不一样的,国外那就是完全的资本主义社会,对于资本来说,今天能对我有用,那怎么样都行,但是明天你对我没用了,那不好意思,一分钱都没有。

但是国内这个国情,这种显然是行不通的,秦川也问了一下李冬升,李冬升也表示,在引进杰克·韦尔奇的活力曲线的过程中,也是改良过的。

高层的待遇提高了,中层的待遇更加的优厚,但是底层员工的待遇也没有说彻底的取消了不管了。

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